Μετά την καταγγελία σε βάρος του Αλέξη Γεωργούλη για σεξουαλική παρενόχληση, στο φως ήρθαν και άλλες καταγγελίες από εργαζόμενους στο γραφείο του ευρωβουλευτή, οι οποίοι ισχυρίζονται ότι υπέστησαν ηθική παρενόχληση. Ο όρος «ηθική παρενόχληση» αποτελεί την νεοελληνική απόδοση του όρου “mobbing”, από το αγγλικό ρήμα “to mob”, που σημαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω. Ποια είναι όμως η νομική σημασία του mobbing ως φαινομένου και πως μπορεί ο εργαζόμενος να προστατευτεί;

Η ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας μπορεί να λάβει πολλές μορφές: από προϊστάμενο προς υφιστάμενο, μεταξύ συναδέλφων, ή και σπανιότερα, από υφιστάμενο προς προϊστάμενο. Το mobbing συνίσταται στην διαμόρφωση εκ μέρους του υπαιτίου ενός εχθρικού και ταπεινωτικού εργασιακού περιβάλλοντος, το οποίο προσβάλλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια και την ακεραιότητα του αποδέκτη της συμπεριφοράς. Με αυτόν τον τρόπο, εγκαθιδρύεται ανάμεσα στα δύο πρόσωπα μία σχέση που προσιδιάζει σε εκείνη του δράστη – θύματος.

Η έννοια ωστόσο της ηθικής παρενόχλησης δεν ταυτίζεται με αυτήν του εργασιακού εκφοβισμού (workplace bullying). Η διαφορά τους έγκειται στο γεγονός ότι οι εκφοβιστικές συμπεριφορές είναι άμεσα διαπιστώσιμες και τις αντιλαμβάνεται τόσο το θύμα όσο και οι συνάδελφοι που λειτουργούν ως παρατηρητές. Αντίθετα, η ηθική παρενόχληση είναι ανεπαίσθητη και δρα συσσωρευτικά, με αποτέλεσμα να οδηγήσει τον εργαζόμενο σε κλιμακούμενη ψυχολογική αποσταθεροποίηση και ολοκληρωτική εξάντληση.

Γενικά, στην ελληνική έννομη τάξη δεν υπάρχει ειδικότερη ρύθμιση για την ηθική παρενόχληση. Παρ΄ όλ΄ αυτά, έχει θεσπιστεί μία πλειάδα νόμων για την βία και την παρενόχληση στο χώρο εργασίας, στις διατάξεις των οποίων εμπίπτει και η ηθική παρενόχληση. Πιο πρόσφατο παράδειγμα είναι ο ν. 4808/21 με τον οποίο κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, και απαγόρευσε ρητά για ακόμη μία φορά μία σειρά συμπεριφορών και πράξεων που όριζε ως «βία και παρενόχληση» σε εργασιακό χώρο.

Από την νομική θεωρία προκύπτει η παραδοχή ότι ο εργοδότης έχει την υποχρέωση πρόνοιας, και ως εκ τούτου οφείλει να μεριμνά για την απρόσκοπτη άσκηση των εργασιακών καθηκόντων των εργαζομένων και την ανάπτυξη της προσωπικότητάς τους εντός του χώρου εργασίας. Η υποχρέωση αυτή είναι διττή: συνίσταται αφενός στην υιοθέτηση πολιτικών για την πρόληψη φαινομένων παρενόχλησης και αφετέρου στην λήψη κατασταλτικών μέτρων όταν εκδηλώνονται ανάλογες συμπεριφορές.

Ποιες όμως είναι οι επιλογές του εργαζόμενου σε περίπτωση που υφίσταται ηθική παρενόχληση και ο εργοδότης αρνείται να λάβει μέτρα για την εξάλειψή της; Κατ’ αρχάς, ο εργαζόμενος μπορεί να απευθυνθεί στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Υπάρχει όμως και μία σειρά από νομικές ενέργειες στις οποίες μπορεί να προβεί. Ενδεικτικά, διαθέτει το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας, με βάση το άρθρο 325 του Αστικού Κώδικα. Δύναται δηλαδή να αρνηθεί την παροχή εργασίας αξιώνοντας την καταβολή μισθού, έως ότου ο εργοδότης εκπληρώσει την υποχρέωσή του.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος μπορεί να καταθέσει αγωγή ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων αξιώνοντας αποζημίωση, λόγω της προσβολής που υπέστη η προσωπικότητά του (αρ.57 ΑΚ). Άλλωστε, ο εργοδότης είναι μεν φορέας του διευθυντικού δικαιώματος, οφείλει όμως να το ασκεί με σεβασμό στην αξιοπρέπεια και την προσωπικότητα του εργαζομένου. Επομένως, ο εργαζόμενος μπορεί από την μία πλευρά να αξιώσει άρση της προσβολής και μη επανάληψή της στο μέλλον, αλλά μπορεί ακόμη να συντρέχει και αξίωση αποζημίωσης λόγω ηθικής βλάβης, ή με βάση τις διατάξεις αδικοπρακτικής ευθύνης.

Σε κάθε περίπτωση, υπάρχουν αρκετές νομικές οδοί που ο εργαζόμενος μπορεί να επιλέξει, ώστε να απαλλαγεί από συμπεριφορές που καθιστούν τον εργασιακό του βίο αβίωτο.

Οι σχέσεις εξαρτημένης εργασίας ανέκαθεν αποτελούσαν πεδίο προστριβών. Ωστόσο, η κατάχρηση εξουσίας και η συστηματική άσκηση ψυχολογική και ηθικής βίας διαφέρει ουσιωδώς από τις συνηθισμένες διαφωνίες στους χώρους εργασίας. Το mobbing είναι μία εργασιακή παθογένεια που πλήττει άμεσα την ψυχολογική υγεία των εργαζομένων, την ευημερία τους, την παραγωγικότητά τους αλλά και την «εργασιακή ειρήνη» εν γένει. Δεν είναι απλώς ένας νεολογισμός, μία ένδειξη «υπερευαισθησίας», αλλά ένα υπαρκτό πρόβλημα που θα συνεχίσει να διογκώνεται σε βάρος των εργαζομένων, εάν δεν υπάρξει ενημέρωση και πρόληψη.